群馬県富岡市へ地域活性化起業人として支援実行
課題
群馬県富岡市の抱えるフロントヤード施策、庁内DXの促進及び弱点解消のご支援を行わせていただいております。
※ご支援を行っている株式会社BNGパートナーズ様からの企業派遣型として着任しております。(2026年7月現在)
Case
共創事例
どんな状態から、何をして、どう変わったか。
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既存事業のグロース計画｜BtoBサービス企業
課題
既存事業の売上が頭打ちとなり、施策が場当たり的に実行されている状態でした。
営業・開発・マーケティングがそれぞれ部分最適で動き、全社としての中期的な成長方針が共有されていませんでした。
また、経営層と現場で戦略理解に乖離があり、意思決定と実行のスピードが上がらないことが課題でした。
支援内容
既存事業の収益構造と顧客セグメントを再整理し、強み・弱みを踏まえたグロースにおける仮説の複数設計を行い、事業KPIを再定義し、部門横断で追う指標を明確化しました。
四半期ごとの実行ロードマップを策定し、経営層・現場を交えたワークショップを通じて方針を浸透。
成果
148%既存事業売上（前年比）
1.6倍営業1人あたりの売上
既存事業売上は前年比148%、営業1人あたりの売上は約1.6倍に向上されました。
新規事業の立ち上げ｜IT企業（設立直後）
課題
設立直後で、採用の型も客先開拓の型もない状態からのご相談でした。
新規にSES事業を立ち上げたいが、顧客開拓やプロパーの確保のノウハウがなく、新規に設立する会社の主事業にしたいため経営企画の観点からも支援してほしいとのご依頼でした。
支援内容
採用要件と選考フローを定め、母集団形成から面接運用までを設計。
並行して客先への提案の進め方を整理し、稼働後のフォロー体制まで含めて仕組みに落としました。
成果
12名6か月間の採用人数
15時間月あたりの関与時間
月15時間の関与で、6か月後には採用12名・うち11名が客先稼働に至り、その後は社内のみで事業が回る状態になりました。
HR領域（評価制度作成・採用計画・採用戦略・RPO活用）｜中堅SIer
課題
評価制度が属人的に運用されており、評価基準や昇格判断に対する納得感が不足し、役職者・一般従業員共に違和感を感じるものの、人事で設計ができておりませんでした。
また、採用計画が事業計画と連動しておらず、場当たり的な採用によって採用効率と定着率の低下が発生。
面接品質にもばらつきがあり、人事・現場双方に負荷が集中していました。
支援内容
事業計画と連動した中期人員計画を設計し、職種別・等級別の評価制度を再構築。また、昇進昇格時に合わせ人事制度の説明会を実施するなど、社員の納得性向上と理解度を改善。
採用においては採用ペルソナと選考基準を明確化し、面接官トレーニングを実施しました。
さらにRPOを部分活用し、母集団形成から初期選考を効率化。
成果
74%内定承諾率（58%から）
30%採用リードタイム短縮
採用リードタイムは約30%短縮、内定承諾率は58%から74%へと改善しました。
アルバイトから正社員への登用設計｜サービス業（多店舗展開）
課題
アルバイト比率が高く、正社員登用の基準が店舗ごとに属人化していました。
支援内容
評価制度を見直して登用の判断軸を共通化し、あわせて3つの施策をモデル店舗で実証。
制度を配って終わりにせず、現場で運用が回るかを確かめる進め方を取りました。
成果
3施策モデル店舗で実証
5名転換潜在層の可視化
これまで見えていなかった転換潜在層5名を可視化しています。
地方企業の採用支援と企業誘致および事業誘致｜地方中核市
課題
若年層の流出が続き、地元企業は慢性的な人材不足に直面していました。
一方で、地元企業の魅力が求職者に十分に伝わっておらず、自治体の企業誘致施策も補助金中心で差別化が難しい状態でした。
自治体・企業・求職者それぞれの視点がバラバラで、一貫したメッセージ設計ができていないことが課題でした。
支援内容
地元企業の魅力を言語化し、共通の採用メッセージを設計。
地方企業向けに地場にあった媒体・エージェントを活用するほか、採用ブランディング支援を実施しました。
あわせて、首都圏人材向けの情報発信戦略を構築。
企業誘致においても「人材視点」を軸に訴求内容を再設計しました。
成果
2.1倍地元企業への応募数
160%企業誘致の問い合わせ
地元企業への応募数は前年比2.1倍、企業誘致に関する問い合わせ件数も約160%に増加しました。
事業 × HR × 組織 一気通貫支援｜IT・サービス複合企業
課題
何が課題かわからないというのが課題というご相談でした。
事業成長と人材・組織施策が連動されておらず、採用・評価・配置が場当たり的に運用され、ミスマッチや早期離職が発生。
管理職の役割も不明確で、組織全体として将来像が描けていない状況でした。
支援内容
事業戦略を再整理し、成長シナリオを明確化。
必要人材像・要員計画・役割定義を設計しました。
評価制度・採用戦略を事業方針と連動させて再構築。
組織体制とマネジメント設計まで含め、経営層・現場を巻き込んだ伴走支援を行いました。
成果
1.5倍事業売上の成長
50%早期離職の減少
事業売上は約1.5倍に成長。
採用ミスマッチによる早期離職は半減。
管理職層の役割理解が進み、組織の自走度が大きく向上しました。
ハラスメント研修｜金融業
課題
顧客対応を担う現場において、言動・態度がハラスメントと受け取られるリスクが高まっていました。
また社内では、従来型のハラスメント研修のみが実施されており、LGBTQを含む多様性への理解や、無意識のバイアスに関する教育が不足しており、コンプライアンス上のリスクだけでなく、従業員の心理的安全性や企業ブランドへの影響も懸念されていました。
支援内容
顧客向け・社内向けの2軸でハラスメント研修を設計。
顧客対応研修では、金融業特有のシーンを想定したケーススタディを用い、「悪意がなくても起こり得る顧客ハラスメント」を可視化。
社内研修では、パワハラ・セクハラに加え、LGBTQやジェンダーに関する基礎知識、適切な言葉選び・対応例を整理し、現場で使える判断基準を提供しました。
成果
92%研修後アンケートにおける理解度・納得度
85%「対応に迷った際の判断軸が明確になった」との回答